Mitä tiedämme työnhakijoiden teknologiamieltymyksistä?

Huipputeknologialla varustetut kanavat yhdistettynä ihmisläheisiin kokemuksiin ovat paras yhdistelmä työnhakijoille. Tämä käy ilmi ManpowerGroupin uudesta työnhakijoiden teknologiamieltymyksiä käsittelevästä tutkimuksesta. Kansainvälinen osaajapula on korkeimmalla tasolla 12 vuoteen, kun jopa 45 % työnantajista kokee vaikeuksia täyttää avoimia työpaikkoja. Tarvittavat osaajat ovat nousseet kuskin paikalle, ja työnantajien on tehtävä paljon töitä löytääkseen osaajat ja herättääkseen heidän kiinnostuksensa. ManpowerGroup haastatteli 18 000, iältään 18-65 vuotiasta työnhakijaa 24 maasta. Tutkimus antaa vinkkejä siitä, minkälaista kokemusta ihmiset kaipaavat hakiessaan töitä.

Diagrammi kuvaa eroja HR-teknologian aikaisten omaksujien (oranssi) ja kaikkiin kyselyyn vastanneiden (sininen) välillä.

Tutkimuksessa esille tulleita huomioita:

  • Työnhakijat sanovat sosiaalisen median mainosten, älypuhelinsovellusten, virtuaalisten työpaikkamessujen, chat-palveluiden ja kykyarviointien olevan avain uusien työmahdollisuuksien etsimiseen verkossa.
  • Työnhakijat ympäri maailmaa nostavat esiin ihmisten välisen vuorovaikutuksen ja kasvokkain käytyjen haastatteluiden tärkeyden. Vaikka rekrytointiteknologia kehittyy, 26 % työnhakijoista nostaa silti esiin henkilökohtaiset haastattelut parhaana vuorovaikutustapana työnantajien kanssa.
  • Noin 11 % työnhakijoista voidaan tunnistaa HR-teknologioiden aikaisiksi omaksujiksi.
  • Sosiaalisen median mainokset ovat selkeästi tehokkain tapa tavoittaa työnhakijat. Työnhakijoista 31 % on klikannut some-mainoksia. HR-teknologioiden aikaisista omaksujista puolestaan 73 % on klikannut some-mainoksia.

 

ManpowerGroup on tunnistanut markkinoilla uuden ryhmän työnhakijoita, joita kutsutaan HR-teknologian aikaisiksi omaksujiksi. He ovat hakijoita, jotka ovat viimeisen puolen vuoden aikana käyttäneet työnhaussaan vähintään kolmea eri teknologiaa. Näihin teknologioihin sisältyvät älypuhelinsovellukset, sosiaalisen median mainokset, virtuaaliset työpaikkamessut, tekstiviestit yrityksiltä ja yrityksille, videohaastattelut, chat-palvelut sekä pelillistetyt kykytestit. HR-teknologian aikaiset omaksujat ovat uniikkeja työnhakijoita. He ovat nuoria, sillä 35 % heistä kuuluu Y-sukupolveen ja 29 % Z-sukupolveen.

 

Diagrammi kuvaa Z- ja Y-sukupolvien prosenttiosuutta HR-teknologian aikaisista omaksujista

 

Mitä työnantajan on hyvä huomioida HR-teknologian valinnassa ja käyttöön otossa?

1. Määritä ongelma

Ongelma, jonka ratkaisemiseksi uusi Hr-teknologia otetaan käyttöön, on määritettävä ensimmäisenä. Onko teknologiaratkaisun tavoitteena herättää Y-sukupolven kiinnostus? Lähestyä passiivisia ehdokkaita johtotason tehtäviin? Vaiko rakentaa hakijakokemusta yhdessä työnantajamielikuvan kanssa? Kun ongelma on määritelty, voidaan aloittaan teknologioiden vertailu ja arvioida, kuinka hyvin ne ratkaisevat kyseisen ongelman.

2. Tunne kohderyhmäsi

Yrityksen on tiedettävä, mitä ryhmää työnhakijoista se lähtee tavoittelemaan. Jos yritys haluaa nuoren, jolla on uutta osaamista, kannattaa investoida teknologiaan, mutta jos tarkoituksena on palkata työntekijä, jolla on vuosien kokemus, kannattaa harkita muita keinoja. Sovita siis oikeat teknologiat oikeisiin kohderyhmiin. Sosiaalisella medialla voi tavoittaa esimerkiksi passiivisia ehdokkaita, jotka eivät muuten ole rekrytoijan näköpiirissä.

3. Käytä monipuolisia kanavia

Ei ole pelkästään yhtä ainoaa ratkaisua käyttää teknologioita. Usein paras strategia teknologioiden käyttöön on käyttää useita työkaluja ja ratkaisuja. Tutkimus osoittaa kuitenkin, että eri markkinoilla purevat eri teknologiset ratkaisut.

4. Muuta määrä laaduksi

Älypuhelinsovellukset ja muut teknologiat voivat aiheuttaa sovellustulvan. Tekoäly, koneoppiminen ja ennakoiva analytiikka voivat auttaa tunnistamaan hyvät ehdokkaat ja varmistamaan, että työpaikkoihin tulee valituksin parhaan potentiaalin omaavat tekijät.

5. Älä unohda ihmisten välistä vuorovaikutusta

Tutkimus osoittaa, että suurin osa hakijoista arvostaa edelleen ihmisten välistä vuorovaikutusta; teknologiat, jotka epäinhimillistävät hakijakokemusta, voivat aiheuttaa enemmän haittaa kuin hyötyä. Teknologiaan kannattaa suhtautua hyvänä apurina, mutta henkilökohtainen viestintä on edelleen keskipisteessä. Huipputeknologia on jopa lisännyt epäinhimillistä lähestymistä. Euroopan uusi GDPR-lainsäädäntö määrää, että hakijoilla on oikeus vaatia ihmisen kädenjälkeä rekrytointiprosessissa. Henkilökohtaisella vuorovaikutuksella työnantaja pysty erottautumaan edukseen kovassa kilpailutilanteessa.

Lue koko englanninkielinen raportti www.manpowergroupsolutions.com/candidatepreferences 

 

Tutkimuksesta

Tutkimukseen haastateltiin 18 000 työnhakijaa 24 maasta. Iältään haastateltavat olivat 18-65 vuotiaita. Kyselyyn osallistuneet maat ovat: Intia, Malesia, Brasilia, Kolumbia, Singapore, Puola, Italia, Argentiina, Yhdysvallat, Meksiko, Keski-Amerikan maat, Espanja, Peru, Norja, Iso-Britannia, Australia, Ruotsi, Portugali, Ranska, Saksa, Paraguay/Uruguay, Tsekki, Kanada ja Japani.